Analyse zum §32 Bundesdatenschutzgesetz (BDSG)

§ 32
Datenerhebung vor Begründung eines Beschäftigungsverhältnisses

(1) Der Arbeitgeber darf
den Namen,
die Anschrift,
die Telefonnummer und
die Adresse der elektronischen Post
eines Beschäftigten im Sinne des §3 Absatz 11 Nummer 7 erste Alternative vor Begründung eines Beschäftigungsverhältnisses erheben. Weitere personenbezogene Daten darf er erheben, soweit die Kenntnis dieser Daten erforderlich ist, um die Eignung des Beschäftigten für die vorgesehenen Tätigkeiten festzustellen. Er darf zu diesem Zweck insbesondere Daten über die fachlichen und persönlichen Fähigkeiten, Kenntnisse und Erfahrungen sowie über die Ausbildung und den bisherigen beruflichen Werdegang des Beschäftigten erheben.

Es ist überflüssig, sowohl die Adresse als auch die elektronische Postadresse erfassen zu dürfen, sofern nicht beide genutzt werden. Die Erlaubnis zur Speicherung der Daten ist im Sinne der Datensparsamkeit davon abhängig zu machen, welcher Kommunikationsweg zwischen Arbeitgeber und Bewerber gewählt bzw. vereinbart wird.
Ergeben sich hierbei im weiteren Bewerbungsverfahren neue Anforderungen, so sind diese natürlich zu berücksichtigen. Der Abfrage der Adresse für elektronische Post hat der Bewerber explizit zuzustimmen, sofern die Kontaktaufnahme nicht auf diesem Wege erfolgte.
Der Arbeitgeber muss im Streitfall Rechenschaft darüber ablegen, warum und zu welchem Zweck er welchen Teil der Daten konkret genutzt hat und ihn daher auch benötigte. Im Zweifelsfall ist hierbei von einer Verletzung der Rechte des Bewerbers auszugehen.

(2) Daten eines Beschäftigten über die rassische und ethnische Herkunft, die Religion oder Weltanschauung, eine Behinderung, die sexuelle Identität, die Gesundheit, die Vermögensverhältnisse, Vorstrafen oder laufende Ermittlungsverfahren dürfen nur unter den Voraussetzungen erhoben werden, unter denen nach §8 Absatz 1 des Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzes eine unterschiedliche Behandlung zulässig ist. Die Vorschriften des Bundeszentralregistergesetzes bleiben unberührt.

Datenerhebungen über die ethnische Herkunft oder die sexuelle Identität müssen vor ihrer Erhebung (schriftlich) begründet werden und dürfen nur erhoben werden, sofern der Arbeitgeber nachweisen kann, dass diese Kriterien zur Eignung für die Tätigkeit , die Gegenstand der Bewerbung ist, ausschlaggebend sind.
Informationen über Vorstrafen oder laufende Ermittlungsverfahren dürfen ausschließlich erfasst werden, sofern sich die Person um eine Position bewirbt, die infolge einer strafrechtlichen Verurteilung nicht wahrgenommen werden könnte. Dies ist schriftlich zu dokumentieren und zu begründen.

(3) Der Arbeitgeber darf von dem Beschäftigten keine Auskunft darüber verlangen, ob eine Schwerbehinderung oder Gleichstellung mit einer Schwerbehinderung nach §68 des Neunten Buches Sozialgesetzbuch vorliegt.

(4) Soll eine Beschäftigung bei einer Religionsgemeinschaft, einer ihr zugeordneten Einrichtung oder bei einer Vereinigung erfolgen, die sich die gemeinschaftliche Pflege einer Religion oder Weltanschauung zur Aufgabe gemacht hat, darf der Arbeitgeber auch Daten über die religiöse Überzeugung, die Religionszugehörigkeit oder die Weltanschauung des Beschäftigten erheben, wenn die religiöse Überzeugung, die Religionszugehörigkeit oder die Weltanschauung unter Beachtung des Selbstverständnisses der jeweiligen Religionsgemeinschaft oder Vereinigung im Hinblick auf ihr Selbstbestimmungsrecht oder nach der Art der Tätigkeit eine gerechtfertigte berufliche Anforderung darstellt.

Religionsgemeinschaften sind hier ausschließlich insofern Sonderstellungen einzuräumen, als die jeweils für die Beschäftigung des Bewerbers zuständige Institution oder Einrichtung ausschließlich durch die betreffende Religionsgemeinschaft finanziert wird. Ist staatliche Finanzierung im Spiel, so ist endlich davon abzusehen, die Sonderrechte derartiger klassischer Tendenzbetriebe zu stärken. Vielmehr sollte man dazu übergehen, sie entsprechend den gleichen Richtlinien wie andere staatliche Einrichtungen auch zu behandeln. So kann vermieden werden, dass Arbeitnehmerrechte auch in Zukunft im großem Stile unterlaufen werden.

(5) Ein Arbeitgeber, dessen Tätigkeit unmittelbar und überwiegend politisch oder koalitionspolitisch ausgerichtet ist oder der Zwecke der Berichterstattung oder Meinungsäußerung verfolgt, auf die Artikel 5 Absatz 1 Satz 2 des Grundgesetzes anzuwenden ist, darf auch Daten über die politische Meinung und Gewerkschaftszugehörigkeit des Beschäftigten erheben, soweit die politische Meinung oder die Gewerkschaftszugehörigkeit im Hinblick auf die Ausrichtung des Arbeitgebers und die Art der Tätigkeit eine gerechtfertigte berufliche Anforderung darstellt. Ein Arbeitgeber, dessen Tätigkeit Zwecke der Berichterstattung oder Meinungsäußerung verfolgt, auf die Artikel 5 Absatz 1 Satz 2 des Grundgesetzes anzuwenden ist, darf Daten über die religiöse Überzeugung, die Religionszugehörigkeit oder die Weltanschauung des Beschäftigten erheben, soweit die religiöse Überzeugung, die Religionszugehörigkeit oder die Weltanschauung wegen der Art der auszuübenden Tätigkeit oder der Bedingungen ihrer Ausübung eine wesentliche und entscheidende berufliche Anforderung darstellt.

Nachzuvollziehen ist, dass bei politischen Betrieben die politische Meinung oder Weltanschauung des Bewerbers eine Rolle spielen kann. Abzulehnen ist hingegen die Genehmigung zur Abfrage der Gewerkschaftszugehörigkeit. Die Gewerkschaft kann zwar politische Konkurrenz sein, jedoch nur in einem relativ eingeschränkten Bereich. Auf der anderen Seite ist die Gewerkschaft die wesentliche Rechtevertretung eines Arbeitnehmers, und die Zugehörigkeit sollte reine Privatsache sein. Eine gewerkschaftliche Organisation darf für keinen Arbeitgeber ein Informationskriterium sein.
Religionszugehörigkeit oder weltanschauliche Ansichten haben für Tätigkeiten im Bereich der politischen Willensbildung keine Relevanz zu haben. Es besteht die Möglichkeit, die Probezeit zu nutzen oder Probearbeiten und Referenzen anzufordern, um sich über die Arbeitsweise des Bewerbers zu informieren. Ist dieser in der Lage, die Tätigkeit wie erforderlich auszufüllen, dann ist die Erfassung solcher Daten nicht nur unnötig, sondern stellt unserer Meinung nach einen klaren Verstoß gegen den Gleichbehandlungsartikel des Grundgesetzes dar.

(6) Beschäftigtendaten sind unmittelbar bei dem Beschäftigten zu erheben. Wenn der Arbeitgeber den Beschäftigten vor der Erhebung hierauf hingewiesen hat, darf der Arbeitgeber allgemein zugängliche Daten ohne Mitwirkung des Beschäftigten erheben, es sei denn, dass das schutzwürdige Interesse des Beschäftigten an dem Ausschluss der Erhebung das berechtigte Interesse des Arbeitgebers überwiegt. Bei Daten aus sozialen Netzwerken, die der elektronischen Kommunikation dienen, überwiegt das schutzwürdige Interesse des Beschäftigten; dies gilt nicht für soziale Netzwerke, die zur Darstellung der beruflichen Qualifikation ihrer Mitglieder bestimmt sind. Mit Einwilligung des Beschäftigten darf der Arbeitgeber auch bei sonstigen Dritten personenbezogene Daten des Beschäftigten erheben; dem Beschäftigten ist auf Verlangen über den Inhalt der erhobenen Daten Auskunft zu erteilen. Die Absätze 1 bis 5 sowie §32a bleiben unberührt.

Hier ist eine Einverständniserklärung des Bewerbers zwingend vorauszusetzen. Wir können nicht davon ausgehen, dass ein Bewerber der Zusammenführung seiner Daten rechtzeitig widersprechen kann, weil etwa vom Arbeitgeber nicht genügend Zeit zur Wahrnehmung der Interessen eingeräumt wurde.
Sowohl (ehemalige) Bewerber als auch Arbeitnehmer müssen einmal im Jahr über die über sie gespeicherten Daten informiert werden, sofern diese personalisiert sind.

(7) Die Datenerhebung ist nur zulässig, wenn Art und Ausmaß im Hinblick auf den Zweck verhältnismäßig sind.
§32a
Ärztliche Untersuchungen und Eignungstests vor Begründung eines Beschäftigungsverhältnisses
(1) Der Arbeitgeber darf die Begründung des Beschäftigungsverhältnisses von einer ärztlichen Untersuchung abhängig machen, wenn und soweit die Erfüllung bestimmter gesundheitlicher Voraussetzungen wegen der Art der auszuübenden Tätigkeit oder der Bedingungen ihrer Ausübung eine wesentliche und entscheidende berufliche Anforderung zum Zeitpunkt der Arbeitsauf nahme darstellt. Der Beschäftigte muss in die Untersuchung nach Aufklärung über deren Art und Umfang sowie in die Weitergabe des Untersuchungsergebnisses an den Arbeitgeber eingewilligt haben. Dem Beschäftigten ist das vollständige Untersuchungsergebnis mitzuteilen. Dem Arbeitgeber darf nur mitgeteilt werden, ob der Beschäftigte nach dem Untersuchungsergebnis für die vorgesehenen Tätigkeiten geeignet ist.

(2) Der Arbeitgeber darf die Begründung des Beschäftigungsverhältnisses von einer sonstigen Untersuchung oder Prüfung abhängig machen, wenn die Untersuchung oder Prüfung wegen der Art der auszuübenden Tätigkeit oder der Bedingungen ihrer Ausübung erforderlich ist, um festzustellen, ob der Beschäftigte zumZeitpunkt der Arbeitsaufnahme für die vorgesehenen Tätigkeiten geeignet ist (Eignungstest). Der Beschäftigte muss in den Eignungstest nach Aufklärung über dessen Art und Umfang sowie in die Weitergabe des Ergebnisses des Eignungstests an den Arbeitgeber eingewilligt haben. Der Eignungstest ist nach wissenschaftlich anerkannten Methoden durchzuführen, sofern solche bestehen. Dem Beschäftigten ist das Ergebnis des Eignungstests mitzuteilen. Sind Eignungstests ganz oder teilweise durch Personen durchzuführen, die einer beruflichen Schweigepflicht unterliegen, darf dem Arbeitgeber insoweit nur mitgeteilt werden, ob der Beschäftigte nach dem Ergebnis des Eignungstests für die vorgesehenen Tätigkeiten geeignet ist.

§ 32b
Datenverarbeitung und -nutzung vor Begründung eines Beschäftigungsverhältnisses
(1) Der Arbeitgeber darf Beschäftigtendaten, die er nach §32 oder 32a erhoben hat, verarbeiten und nutzen, soweit dies erforderlich ist, um die Eignung des Beschäftigten für die vorgesehenen Tätigkeiten festzustellen oder um über die Begründung des Beschäftigungsverhältnisses zu entscheiden.

(2) Beschäftigtendaten, die der Arbeitgeber ohne Datenerhebung nach §32 oder 32a erhalten hat, darf er nur verarbeiten und nutzen, soweit
1. dies erforderlich ist, um die Eignung des Beschäftigten für die vorgesehenen Tätigkeiten festzustellen oder um über die Begründung des Beschäftigungsverhältnisses zu entscheiden, und
2. er diese Daten nach §32 oder 32a hätte erheben dürfen.
Satz 1 Nummer 2 gilt nicht, wenn der Beschäftigte die Daten dem Arbeitgeber übermittelt hat, ohne dass der Arbeitgeber hierzu Veranlassung gegeben hat.

Unserer Auffassung nach ist ein Empfänger, dem Informationen unaufgefordert zugegangen sind, nicht berechtigt, diese zu verwerten. Solche Daten sind, sofern dies keinen unverhältnismäßig hohen Aufwand darstellt, unverzüglich zu löschen.

(3) Steht fest, dass ein Beschäftigungsverhältnis nicht begründet wird, sind die Beschäftigtendaten gemäß §35 Absatz 2 Satz 2 zu löschen, es sei denn, dass der Beschäftigte in die weitere Speicherung eingewilligt hat.

Eine unbegrenzte Speicherung der Daten ohne regelmäßige Zustimmung des Betroffenen halten wir für nicht legitim. Erforderliche Daten dürfen selbst nach Einwilligung des Bewerbers maximal ein Jahr lang gespeichert bleiben. Die Einwilligung des Bewerbers muss regelmäßig erneuert werden.

§32c
Datenerhebung im Beschäftigungsverhältnis
(1) Beschäftigtendaten dürfen vorbehaltlich der §§32e bis 32i erhoben werden, wenn dies für die Durchführung, Beendigung oder Abwicklung des Beschäftigungsverhältnisses erforderlich ist. Dies ist insbesondere der Fall, soweit die Kenntnis dieser Daten für den Arbeitgeber erforderlich ist, um
1. gesetzliche oder auf Grund eines Gesetzes bestehende Erhebungs-, Melde-, Auskunfts-, Offenlegungs- oder Zahlungspflichten zu erfüllen,
2. die gegenüber dem Beschäftigten bestehenden Pflichten zu erfüllen oder
3. die gegenüber dem Beschäftigten bestehenden Rechte des Arbeitgebers einschließlich der Leistungs- und Verhaltenskontrolle wahrzunehmen.
§32 Absatz 2 Satz 2 und Absatz 6 gilt entsprechend.

(2) §32 Absatz 2 bis 5 gilt entsprechend für die Feststellung, ob der Beschäftigte fachlich geeignet ist, eine andere oder veränderte Tätigkeit aufzunehmen oder an einen anderen Arbeitsplatz zu wechseln.

(3) Der Arbeitgeber darf von einem Beschäftigten die Teilnahme an einer ärztlichen Untersuchung nach Maßgabe des §32a Absatz 1 sowie die Teilnahme an einem Eignungstest nach Maßgabe des §32a Absatz 2 verlangen, soweit dies erforderlich ist, um die Eignung des Beschäftigten zu überprüfen, wenn
1. tatsächliche Anhaltspunkte vorliegen, die Zweifel an der fortdauernden Eignung des Beschäftigten begründen, oder
2. ein Wechsel seiner Tätigkeit oder seines Arbeitsplatzes beabsichtigt ist.

(4) Die Datenerhebung ist nur zulässig, soweit Art und Ausmaß im Hinblick auf den Zweck verhältnismäßig sind.
§ 32d
Datenverarbeitung und -nutzung im Beschäftigungsverhältnis
(1) Der Arbeitgeber darf Beschäftigtendaten verarbeiten und nutzen, soweit
1. sie nach §32, 32a oder 32c erhoben worden sind,
2. dies erforderlich ist zur Erfüllung der Zwecke, für die die Daten erhoben worden sind, oder zur Erfüllung anderer Zwecke, für die der Arbeitgeber sie nach den Vorschriften dieses Unterabschnitts hätte erheben dürfen, und
3. dies nach Art und Ausmaß im Hinblick auf den Zweck verhältnismäßig ist.

(2) Beschäftigtendaten, die der Arbeitgeber ohne Datenerhebung nach §32, 32a oder 32c erhalten hat, darf er nur verarbeiten und nutzen, soweit
1. dies für die Durchführung, Beendigung oder Abwicklung des Beschäftigungsverhältnisses erforderlich und nach Art und Ausmaß im Hinblick auf den Zweck verhältnismäßig ist und
2. er sie nach den §32, 32a oder 32c hätte erheben dürfen.

(3) Der Arbeitgeber darf zur Aufdeckung von Straftaten oder anderen schwerwiegenden Pflichtverletzungen durch Beschäftigte im Beschäftigungsverhältnis, insbesondere zur Aufdeckung von Straftaten nach den §§266, 299, 331 bis 334 des Strafgesetzbuchs, einen automatisierten Abgleich von Beschäftigtendaten in anonymisierter oder pseudonymisierter Form mit von ihm geführten Dateien durchführen. Ergibt sich ein Verdachtsfall, dürfen die Daten personalisiert werden. Der Arbeitgeber hat die näheren Umstände, die ihn zu einem Abgleich nach Satz 1 veranlassen, zu dokumentieren. Die Beschäftigten sind über Inhalt, Umfang und Zweck des automatisierten Abgleichs zu unterrichten, sobald der Zweck durch die Unterrichtung nicht mehr gefährdet wird.

Ermittlungsarbeiten und Strafverfolgung sind Aufgabe der zuständigen Strafverfolgungsbehörden. Bei einem Anfangsverdacht darf ein Arbeitgeber nicht eigenmächtig tätig werden, sondern hat die Pflicht, sich wie jeder andere auch an die Strafverfolgungsbehörden zu wenden. Eine Speicherung von Daten oder eine Überwachung durch eine nicht hoheitliche Stelle ist in vollem Umfang abzulehnen.
Nach spätestens einem halben Jahr sind die Betroffenen über alle überwachten, abgeglichenen oder aggregierten Daten zu informieren, die sowohl vom Arbeitgeber als auch von den informierten Behörden gespeichert, erfasst oder verarbeitet wurden. Diese Frist kann von einem Richter zwei Mal um den jeweils gleichen Zeitraum verlängert werden. Auf diesem Wege ist sichergestellt, dass nur Befugte agieren, nur legitim gespeichert wird und der Betroffene auch tatsächlich informiert wird. Über die Speicherung und Erhebung von Daten ist unserer Ansicht nach von Beginn bis zum Zeitpunkt der Informierung des Betroffenen detailliert zu dokumentieren, was wann aus welchem Grund und wie lange gespeichert und wie verwertet wurde.
Beschrieben wird hier außerdem das Konzept der Rasterfahndung, das im bundesweiten Einsatz kaum Erfolge, dafür viele falsch Beschuldigte generiert hat. Derartige Ermittlungsmethoden lehnen wir vollumfänglich ab.

(4) Ein Dritter, an den Beschäftigtendaten übermittelt worden sind, darf diese nur für den Zweck verarbeiten und nutzen, zu dessen Erfüllung sie ihm übermittelt wurden. Der Arbeitgeber hat ihn darauf hinzuweisen.

Zudem muss der betroffene Arbeitnehmer unserer Ansicht nach hiervon auch Kenntnis erhalten, da die Art der Daten nicht klar definiert ist und seine Privatsphäre damit erheblich beeinträchtigt wird. Eine Ausnahme bildet die Übermittlung an Strafverfolgungsbehörden.

(5) Der Arbeitgeber darf die nach §32 Absatz 1 bis 6 sowie nach den §§32a und 32c Absatz 1 bis 3 erhobenen Beschäftigtendaten nicht in einer Weise verarbeiten und nutzen, dass sie durch die automatisierte Zusammenführung einzelner Lebens- und Personaldaten ein Gesamtbild der wesentlichen geistigen und charakterlichen Eigenschaften oder des Gesundheitszustandes des Beschäftigten ergeben.

§ 32e
Datenerhebung ohne Kenntnis des Beschäftigten zur Aufdeckung und Verhinderung von Straftaten und anderen schwerwiegenden Pflichtverletzungen im Beschäftigungsverhältnis
(1) Der Arbeitgeber darf Beschäftigtendaten nur mit Kenntnis des Beschäftigten erheben.

Das Verbot der geheimen Datensammlung durch den Arbeitgeber begrüßen wir. Leider handelt es sich um eine Farce, da es durch den folgenden Absatz wieder massiv abgeschwächt wird:

(2) Der Arbeitgeber darf Beschäftigtendaten ohne Kenntnis des Beschäftigten nur erheben, wenn
1. Tatsachen den Verdacht begründen, dass der Beschäftigte im Beschäftigungsverhältnis eine Straftat oder eine andere schwerwiegende Pflichtverletzung begangen hat, die den Arbeitgeber bei einem Arbeitnehmer zu einer Kündigung aus wichtigem Grund berechtigen würde, und
2. die Erhebung erforderlich ist, um die Straftat oder die andere schwerwiegende Pflichtverletzung aufzudecken oder um damit im Zusammenhang stehende weitere Straftaten oder schwerwiegende Pflichtverletzungen des Beschäftigten zu verhindern.

Auch hier gilt wieder: Die Aufdeckung von Straftaten ist eine polizeiliche Aufgabe, nicht die des Arbeitgebers.

(3) Die Erhebung nach Absatz 2 muss nach Art und Ausmaß im Hinblick auf den Anlass verhältnismäßig sein. Sie ist nur zulässig, wenn die Erforschung des Sachverhalts auf andere Weise erschwert oder weniger erfolgversprechend wäre. Die Erhebung ist abzubrechen, wenn der Zweck nicht zu erreichen ist; sie ist zu unterbrechen, wenn der Zweck nur vorübergehend nicht zu erreichen ist. Die Dauer ist auf das Unerlässliche zu beschränken.

Ein heimliches Ausspionieren muss unter strengste rechtsstaatliche Aufsicht gestellt werden: Eine solche umfasst den Richtervorbehalt und ein Vier-Augen-Prinzip. Willkürliche Maßnahmen durch den Arbeitgeber lehnen wir klar ab!

(4) In den Fällen des Absatzes 2 ist die Erhebung von Beschäftigtendaten unzulässig, wenn sie erfolgt mit Hilfe
1. einer planmäßig angelegten Beobachtung, die länger als 24 Stunden ohne Unterbrechung oder an mehr als vier Tagen stattfinden soll,
2. technischer Mittel zum Abhören oder Aufzeichnen des nicht öffentlich gesprochenen Wortes oder
3. sonstiger besonderer technischer Mittel, die für Beobachtungszwecke bestimmt sind.
Satz 1 Nummer 3 gilt nicht für den Einsatz von Ferngläsern und Fotoapparaten.

(5) Der Arbeitgeber darf die nach Absatz 2 erhobenen Daten nur für die Zwecke, für die sie erhoben wurden, verarbeiten und nutzen. Die den Verdacht begründenden Tatsachen sind vor der Datenerhebung zu dokumentieren. Die näheren Umstände der Datenerhebung nach den Absätzen 2 bis 4 sind unverzüglich nach der Datenerhebung zu dokumentieren. § 4d Absatz 5 ist anzuwenden. Der Beschäftigte ist über die Erhebung, Verarbeitung oder Nutzung zu unterrichten, sobald deren Zweck durch die Unterrichtung nicht mehr gefährdet wird.

Die Pflicht zur Information von Betroffenen von Abhörmaßnahmen wird, wie die Praxis zeigt [1], regelmäßig ausgehebelt. Tricks wie niemals endende Verfahren oder simples Ignorieren von automatisierten Auswertungstechniken sind hier an der Tagesordnung. Um dies zu verhindern, sind ganz klare Fristen zu setzen, die nur durch einen Richter erweitert werden können. Nach Verstreichen dieser Fristen ist der Betroffene direkt zu informieren.

(6) Die Daten sind unverzüglich zu löschen, wenn sie zur Erreichung des Zwecks nicht mehr erforderlich sind oder schutzwürdige Interessen des Beschäftigten einer weiteren Speicherung entgegenstehen. Der Grund der Speicherung der Daten und die Löschung sind zu dokumentieren. Die Dokumentation darf ausschließlich für Zwecke der Datenschutzkontrolle verwendet werden. Die Dokumentation ist zu löschen, wenn sie für diese Zwecke nicht mehr erforderlich ist, spätestens jedoch am Ende des Kalenderjahres, das dem Jahr der Dokumentation folgt.

Auch hier muss der Betroffene informiert werden.

(7) Daten, die den Kernbereich privater Lebensgestaltung betreffen, darf der Arbeitgeber nicht erheben, verarbeiten oder nutzen. Wurden solche Daten entgegen Satz 1 gespeichert, sind sie unverzüglich zu löschen. Absatz 6 Satz 2 bis 4 ist entsprechend anzuwenden.

Wieder gilt: Der Betroffene muss informiert werden.

§ 32f
Beobachtung nicht öffentlich zugänglicher Betriebsstätten mit optisch-elektronischen
Einrichtungen

(1) Die Beobachtung nicht öffentlich zugänglicher Betriebsgelände, Betriebsgebäude oder Betriebsräume (Betriebsstätten) mit optisch-elektronischen Einrichtungen (Videoüberwachung), die auch zur Erhebung von Beschäftigtendaten geeignet ist, ist nur zulässig
1. zur Zutrittskontrolle,
2. zur Wahrnehmung des Hausrechts,
3. zum Schutz des Eigentums,
4. zur Sicherheit des Beschäftigten,
5. zur Sicherung von Anlagen,
6. zur Abwehr von Gefahren für die Sicherheit des Betriebes,
7. zur Qualitätskontrolle, soweit sie zur Wahrung wichtiger betrieblicher Interessen erforderlich ist und wenn nach Art und Ausmaß der Videoüberwachung keine Anhaltspunkte dafür bestehen, dass schutzwürdige Interessen der Betroffenen am Ausschluss der Datenerhebung überwiegen. Der Arbeitgeber hat den Umstand der Videoüberwachung durch geeignete Maßnahmen erkennbar zu machen. § 6b Absatz 3 und 4 gilt entsprechend. Die Sätze 1 und 2 gelten entsprechend, wenn von einer Einrichtung lediglich der Anschein einer Videoüberwachung ausgeht.

Diese Liste würde eine allumfassende Überwachung ermöglichen. Allein die Punkte »Wahrung des Hausrechts« und »Sicherung von Anlagen« heben jede Begrenzung der Maßnahmen auf. Hier bedarf es einer Regelung, die es Mitarbeitern grundsätzlich erlaubt, ohne Überwachung ihrer Arbeit nachzugehen.

Zudem fehlen als Ausnahmen in dieser Regelung mindestens Pausen-, Ruhe- und Raucherräume. Mit anderen Worten: Dieser Abschnitt würde Skandale, wie sie in den letzten Jahren bei Lidl [2] und anderen Supermarktketten aufgedeckt wurden, schlicht dadurch verhindern, dass das Vorgehen der Arbeitgeber legalisiert würde.

(2) Eine Videoüberwachung von Teilen von Betriebsstätten, die überwiegend der privaten Lebensgestaltung des Beschäftigten dienen, ist unzulässig. Dies gilt insbesondere für Sanitär-, Umkleide- und Schlafräume.

(3) Die Daten sind unverzüglich zu löschen, wenn sie zur Erreichung des Speicherungszwecks nicht mehr erforderlich sind oder schutzwürdige Interessen des Beschäftigten einer weiteren Speicherung entgegenstehen.

Um die Löschung dieser Daten sicherzustellen, ist eine Kontrollinstanz mit regelmäßigen Überprüfungen zu beauftragen.

§ 32g
Ortungssysteme

(1) Der Arbeitgeber darf Beschäftigtendaten durch elektronische Einrichtungen zur Bestimmung eines geografischen Standortes (Ortungssysteme) nur erheben,
verarbeiten und nutzen, soweit dies aus betrieblichen Gründen erforderlich ist,
1. zur Sicherheit des Beschäftigten oder
2. zur Koordinierung des Einsatzes des Beschäftigten und wenn keine Anhaltspunkte bestehen, dass schutzwürdige Interessen des Beschäftigten am Ausschluss der
Datenerhebung, -verarbeitung oder -nutzung überwiegen. Eine Erhebung nach Satz 1 darf nur während der Arbeitszeit des Beschäftigten erfolgen. Der Arbeitgeber hat den Einsatz des Ortungssystems durch geeignete Maßnahmen für den Beschäftigten erkennbar zu machen und ihn über den Umfang der Aufzeichnungen und deren regelmäßige oder im Einzelfall vorgesehene Auswertung zu informieren. Beschäftigtendaten, die beim Einsatz von Ortungssystemen erhoben werden, dürfen nicht zu anderen Zwecken als nach Satz 1 verarbeitet oder genutzt werden.

(2) Der Arbeitgeber darf Ortungssysteme auch zum Schutz beweglicher Sachen einsetzen. In diesem Fall darf eine Ortung des Beschäftigten nicht erfolgen, solange der Beschäftigte die bewegliche Sache erlaubterweise nutzt oder diese sich erlaubterweise in seiner Obhut befindet.

(3) Die Daten sind unverzüglich zu löschen, wenn sie zur Erreichung des Zwecks der Speicherung nicht mehr erforderlich sind oder schutzwürdige Interessen des Beschäftigten einer weiteren Speicherung entgegenstehen

Auch hier fehlt uns eine Fristfestlegung zur Löschung unabhängig davon, ob das angestrebte Ziel erreicht wurde oder nicht. Wir halten eine Frist von einem Jahr für großzügig bemessen, um bewegliche Sachen zu verfolgen oder die Ursache für eine Ortungsmaßnahme zu beseitigen. Danach sind alle aufgezeichneten Daten zu löschen.

§ 32h
Biometrische Verfahren

(1) Der Arbeitgeber darf biometrische Merkmale eines Beschäftigten nur erheben, verarbeiten und nutzen, soweit dies aus betrieblichen Gründen zu Autorisierungs und Authentifikationszwecken erforderlich ist und keine schutzwürdigen Interessen des Beschäftigten am Ausschluss der Datenerhebung, -verarbeitung und -nutzung überwiegen. Daten in Form von Lichtbildern eines Beschäftigten darf der Arbeitgeber auch zu anderen Zwecken erheben, verarbeiten und nutzen, soweit der Beschäftigte eingewilligt hat.

(2) Biometrische Daten sind unverzüglich zu löschen, wenn sie zur Erreichung des Zwecks nicht mehr erforderlich sind oder schutzwürdige Interessen des Beschäftigten einer weiteren Speicherung entgegenstehen.

Hier ist explizit anzumerken, dass jegliche biometrischen Daten nach Auflösung des Arbeitsverhältnisses zu löschen sind. Hierbei können wir uns eine Übergangsfrist vorstellen, um es Arbeitgeber und Beschäftigtem zu erleichtern, ihr Verhältnis kontrolliert abzuwickeln. Diese endet spätestens 3 Monate nach Abschluss des Arbeitsverhältnisses.

§ 32i
Nutzung von Telekommunikationsdiensten

(1) Soweit dem Beschäftigten die Nutzung von Telekommunikationsdiensten ausschließlich zu beruflichen oder dienstlichen Zwecken erlaubt ist, darf der Arbeitgeber bei dieser Nutzung anfallende Daten nur erheben, verarbeiten und nutzen, soweit dies erforderlich ist
1. zur Gewährleistung des ordnungsgemäßen Betriebes von Telekommunikationsnetzen oder Telekommunikationsdiensten, einschließlich der Datensicherheit,
2. zu Abrechnungszwecken oder
3. zu einer stichprobenartigen oder anlassbezogenen Leistungs- oder Verhaltenskontrolle
und soweit keine Anhaltspunkte dafür bestehen, dass schutzwürdige Interessen des Beschäftigten an einem Ausschluss der Erhebung, Verarbeitung oder Nutzung überwiegen. Werden nach Satz 1 Nummer 3 erhobene Daten einem bestimmten Beschäftigten zugeordnet, ist dieser über eine Verarbeitung und Nutzung zu unterrich ten, sobald der Zweck der Verarbeitung oder Nutzung durch die Unterrichtung nicht mehr gefährdet wird.

Auch hier würde eine ähnliche Vorgehensweise wie oben beschrieben ermöglicht: Die Informierung des Betroffenen über die Überwachungsmaßnahme kann praktisch uneingeschränkt hinausgezögert werden. Zusätzlich wären in Callcentern auch unbeteiligte Dritte (die anrufenden Kunden) betroffen. Hierzu besteht keinerlei Notwendigkeit.

(2) Inhalte einer ausschließlich zu beruflichen oder dienstlichen Zwecken erlaubten Nutzung von Telefondiensten darf der Arbeitgeber nur erheben, verarbeiten und nutzen, soweit dies zur Wahrung seiner berechtigten Interessen erforderlich ist und der Beschäftigte und seine Kommunikationspartner im Einzelfall vorher darüber informiert worden sind und darin eingewilligt haben. Ist die ausschließlich zu beruflichen oder dienstlichen Zwecken erbrachte telefonische Dienstleistung wesentlicher Inhalt der geschuldeten Arbeitsleistung, darf der Arbeitgeber Inhalte dieser Nutzung ohne Kenntnis des Beschäftigten im Einzelfall zu einer stichprobenartigen oder anlassbezogenen Leistungs- oder Verhaltenskontrolle erheben, verarbeiten und nutzen, wenn
1. der Beschäftigte in geeigneter Weise vorab darüber informiert worden ist, dass er in einem eingegrenzten Zeitraum mit einer Kontrolle zu rechnen hat, und
2. die Kommunikationspartner des Beschäftigten über die Möglichkeit der Erhebung, Verarbeitung und Nutzung informiert worden sind und darin eingewilligt haben.
Der Arbeitgeber hat den Beschäftigten unverzüglich über die Erhebung, Verarbeitung und Nutzung der Inhaltsdaten nach Satz 2 zu unterrichten.

(3) Inhalte einer ausschließlich zu beruflichen oder dienstlichen Zwecken erlaubten Nutzung von anderen als in Absatz 2 genannten Telekommunikationsdiensten darf der Arbeitgeber erheben, verarbeiten und nutzen, soweit dies zu den in Absatz 1 Nummer 1 oder 3 genannten Zwecken erforderlich ist und keine Anhaltspunkte dafür bestehen, dass das schutzwürdige Interesse des Beschäftigten an dem Ausschluss der Erhebung, Verarbeitung oder Nutzung überwiegt. Dies gilt auch, soweit es für den ordnungsgemäßen Dienst- oder Geschäftsbetrieb des Arbeitgebers in den Fällen einer Versetzung, Abordnung oder Abwesenheit erforderlich ist.
Ohne Kenntnis des Beschäftigten darf eine Erhebung nach Satz 1 in Verbindung mit Absatz 1 Satz 1 Nummer 3 nur nach Maßgabe des § 32e Absatz 2 bis 7 erfolgen.

(4) Nach Abschluss einer Telekommunikation gelten für die Erhebung, Verarbeitung und Nutzung der Daten und Inhalte die §§ 32c und 32d. Der Arbeitgeber darf private Daten und Inhalte nur erheben, verarbeiten und nutzen, wenn dies zur Durchführung des ordnungsgemäßen Dienst- oder Geschäftsbetriebes unerlässlich ist und er den Beschäftigten hierauf schriftlich hingewiesen hat.

§ 32j
Unterrichtungspflichten
Stellt ein Arbeitgeber fest, dass bei ihm gespeicherte Beschäftigtendaten unrechtmäßig übermittelt oder auf sonstige Weise Dritten unrechtmäßig zur Kenntnis gelangt sind, hat er dies unverzüglich den Betroffenen mitzuteilen. Drohen schwerwiegende Beeinträchtigungen der Rechte oder schutzwürdiger Interessen der Beschäftigten, hat der Arbeitgeber auch die zuständige Aufsichtsbehörde unverzüglich zu unterrichten.
§ 42a Satz 3 bis 4 und 6 gilt entsprechend.
§ 32k
Änderungen
Der Arbeitgeber hat Dritten, an die er Beschäftigtendaten übermittelt hat, die Änderung, Löschung oder Sperrung dieser Daten unverzüglich mitzuteilen, es sei
denn, die Mitteilung ist nicht erforderlich, um schutzwürdige Interessen der Beschäftigten zu wahren.

§ 32l
Einwilligung, Geltung für Dritte,
Rechte der Interessenvertretungen, Beschwerderecht, Unabdingbarkeit
(1) Die Erhebung, Verarbeitung und Nutzung von Beschäftigtendaten durch den Arbeitgeber auf Grund einer Einwilligung des Beschäftigten ist abweichend von § 4 Absatz 1 nur zulässig, soweit dies in den Vorschriften dieses Unterabschnitts ausdrücklich vorgesehen ist.

(2) Die Vorschriften dieses Unterabschnitts gelten entsprechend für Dritte, die für den Arbeitgeber beim Erheben, Verarbeiten und Nutzen von Beschäftigtendaten tätig werden.

(3) Die Rechte der Interessenvertretungen der Beschäftigten bleiben unberührt.

(4) Bestehen tatsächliche Anhaltspunkte, die den Verdacht begründen, dass der Arbeitgeber Beschäftigtendaten unbefugt erhebt, verarbeitet oder nutzt, kann sich der Beschäftigte an die für die Datenschutzkontrolle zuständige Behörde wenden, wenn der Arbeitgeber einer darauf gerichteten Beschwerde des Beschäftigten nicht unverzüglich abhilft.
(5) Von den Vorschriften dieses Unterabschnitts darf nicht zu Ungunsten der Beschäftigten abgewichen werden.“

10. In § 43 Absatz 1 werden nach Nummer 7b die folgenden Nummern 7c bis 7g eingefügt:
„7c. entgegen § 32d Absatz 3 Satz 4, § 32e Absatz 5 Satz 5 oder § 32i Absatz 2 Satz 3 den Beschäftigten nicht, nicht richtig oder nicht vollständig oder nicht rechtzeitig unterrichtet,
7d. entgegen § 32f Absatz 1 Satz 2 den Umstand der Beobachtung nicht erkennbar macht, 7e. entgegen § 32g Absatz 1 Satz 3 den Einsatz des Ortungssystems nicht erkennbar macht,
7f. entgegen § 32j Satz 1 oder § 32k eine Mitteilung nicht, nicht richtig, nicht vollständig oder nicht rechtzeitig macht, 7g. entgegen § 32j Satz 2 die Aufsichtsbehörde nicht,
nicht richtig, nicht vollständig oder nicht rechtzeitig unterrichtet.

Artikel 2
Änderung des Bundesverfassungsschutzgesetzes
§ 27 des Bundesverfassungsschutzgesetzes vom 20. Dezember 1990 (BGBl. I S. 2954, 2970), das zuletzt durch Artikel 1a des Gesetzes vom 31. Juli 2009 (BGBl. I S. 2499) geändert worden ist, wird wie folgt geändert:
1. Im Wortlaut werden die Wörter „nach § 3 durch das Bundesamt für Verfassungsschutz“ durch die Wörter „des Bundesamtes für Verfassungsschutz nach diesem Gesetz“ ersetzt.
2. Folgender Satz wird angefügt:
„Die Befugnisse des Bundesamtes für Verfassungsschutz zum Schutz seiner Mitarbeiter, Einrichtungen, Gegenstände und Quellen gegen sicherheitsgefährdende oder geheimdienstliche Tätigkeiten nach dem zweiten Abschnitt werden durch die anwendbaren Vorschriften der §§ 32 bis 32l des Bundesdatenschutzgesetzes nicht eingeschränkt.“

Artikel 3
Änderung des MAD-Gesetzes
§ 13 des MAD-Gesetzes vom 20. Dezember 1990 (BGBl. I S. 2954, 2977), das zuletzt durch die Artikel 3 und 10 Absatz 2 des Gesetzes vom 5. Januar 2007 (BGBl. I S. 2) geändert worden ist, wird wie folgt geändert:
1. Im Wortlaut werden die Wörter „nach § 1 Abs. 1 bis 3, § 2 und § 14“ durch die Wörter „des Militärischen Abschirmdienstes nach diesem Gesetz“ ersetzt.
2. Folgender Satz wird angefügt:
„Die Befugnisse des Militärischen Abschirmdienstes zum Schutz seiner Mitarbeiter, Einrichtungen, Gegenstände und Quellen gegen sicherheitsgefährdende oder geheimdienstliche Tätigkeiten nach § 5 Nummer 2 werden durch die anwendbaren Vorschriften der §§ 32 bis 32l des Bundesdatenschutzgesetzes nicht eingeschränkt.“

Artikel 4
Änderung des BND-Gesetzes
§ 11 des BND-Gesetzes vom 20. Dezember 1990 (BGBl. I S. 2954, 2979), das zuletzt durch Artikel 1b des Gesetzes vom 31. Juli 2009 (BGBl. I S. 2499) geändert worden ist, wird wie folgt gefasst:

㤠11
Geltung des Bundesdatenschutzgesetzes
Bei der Erfüllung der Aufgaben des Bundesnachrichtendienstes sind § 3 Absatz 2 und 8 Satz 1, § 4 Absatz 2 und 3 sowie die §§ 4b, 4c, 10 und 13 bis 20 des Bundesdatenschutzgesetzes nicht anzuwenden. Die Befugnisse des Bundesnachrichtendienstes zum Schutz seiner Mitarbeiter, Einrichtungen, Gegenstände und Quellen gegen sicherheitsgefährdende oder geheimdienstliche Tätigkeiten nach den §§ 2 bis 6 werden durch die anwendbaren Vorschriften der §§ 32 bis 32l des Bundesdatenschutzgesetzes nicht eingeschränkt.“

Artikel 5
Änderung des Bundesbeamtengesetzes
Dem § 106 des Bundesbeamtengesetzes vom 5. Februar 2009 (BGBl. I S. 160), das zuletzt durch … vom … (BGBl. I S. …) geändert worden ist, wird folgender Absatz 5 angefügt:
„(5) Die §§ 32 bis 32l des Bundesdatenschutzgesetzes gelten nicht für Personalaktendaten. Für personenbezogene Daten von Bewerberinnen und Bewerbern, Beamtinnen und Beamten sowie ehemaligen Beamtinnen und ehemaligen Beamten, die nach Absatz 1 Satz 4 bis 6 nicht zur Personalakte gehören, gelten die §§ 32e bis 32l des Bundesdatenschutzgesetzes; die §§ 32b und 32d des Bundesdatenschutzgesetzes gelten insoweit entsprechend mit der Maßgabe, dass Absatz 4 an die Stelle der §§ 32, 32a und 32c des Bundesdatenschutzgesetzes tritt.“

Artikel 6
Änderung des Soldatengesetzes
§ 29 Absatz 2 Satz 2 des Soldatengesetzes in der Fassung der Bekanntmachung vom 30. Mai 2005 (BGBl. I S. 1482), das zuletzt durch Artikel 10 des Gesetzes vom 5. Februar 2009 (BGBl. I S. 160) geändert worden ist, wird durch die folgenden Sätze ersetzt:
„Die §§ 32 bis 32l des Bundesdatenschutzgesetzes gelten nicht für Personalaktendaten. Für personenbezogene Daten von Bewerbern, Soldaten und früheren Soldaten, die nach Absatz 1 Satz 3 und 4 nicht zur Personalakte gehören, gelten die §§ 32e bis 32l des Bundesdatenschutzgesetzes; die §§ 32b und 32d des Bundesdatenschutzgesetzes gelten insoweit entsprechend mit der Maßgabe, dass Satz 1 an die Stelle der §§ 32, 32a und 32c des Bundesdatenschutzgesetzes tritt.“

Artikel 7
Inkrafttreten
Dieses Gesetz tritt am … [einsetzen: Datum des ersten Tages des sechsten auf die Verkündung folgenden Monats] in Kraft.
Quellen:
[1] http://dip21.bundestag.de/dip21/btd/17/086/1708639.pdf
[2] http://lidl.verdi.de/
[3] BDSG §32 (bisherige Version)


Kommentare

Ein Kommentar zu Analyse zum §32 Bundesdatenschutzgesetz (BDSG)

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